員工在《入職登記表》填寫虛假信息,用人單位可以直接解除合同嗎

勞動仲裁74字數 2631閱讀模式

實踐中,用人單位在員工入職時,會要求員工在《入職登記表》 上填寫學歷、工作經歷等與勞動合同直接相關的基本情況,員工應當 如實填寫。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條、第二十六條 和第三十九條的規定,勞動者如實向用人單位說明與勞動合同直接相 關的基本情況,屬于法定義務,如果不能如實說明,則有可能構成欺 詐,造成用人單位在違背自身真實意思表示的情況下簽訂勞動合同, 用人單位可主張勞動合同無效或部分無效,依法解除勞動合同。而且, 根據《關于關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一)》 第十九條的規定,用人單位以此理由解除勞動合同的,勞動者如果主 張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的,一般也無法得到裁審機關的支持。需要注意的是,員工入職時虛構學歷和工作經歷的行為,在實踐 中是否能認定構成欺詐需要更進一步的討論。以下兩種情形,實踐中用人單位一般不享有勞動合同的解除權:

1、如果用人單位沒有陷入錯誤認識而與員工簽訂勞動合同,則 無法構成欺詐。例如,員工虛構學歷和工作經歷,但用人單位經過盡 職調查或其他方式已經知道員工虛構學歷和工作經歷后,仍決定與其簽訂勞動合同,則無法以欺詐為由與其解除勞動合同。
2、需要考察衡量學歷和工作經歷是否為用人單位招聘的決定性因素。如果學歷和工作經歷不是用人單位招聘的決定性標準,即無論 應聘者是何學歷或有何工作經歷都不會影響用人單位決定是否與其 訂立勞動合同,或者上述信息對于崗位性質而言并不重要,對于勞動 合同的履行也不會產生不良影響,則不構成欺詐,用人單位也無法以 學歷、工作經歷造假為由,主張合同無效或部分無效,向勞動者提出解除勞動合同。

【典型案例】
人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人
事爭議典型案例的通知(人社部函[2020]62 號)
案例 10.勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效
基本案情
2018 年 6 月,某網絡公司發布招聘啟事,招聘計算機工程專業 大學本科以上學歷的網絡技術人員 1 名。趙某為銷售專業大專學歷, 但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、 個人履歷等材料。后趙某與網絡公司簽訂了勞動合同,進入網絡公司從事網絡技術工作。2018 年 9 月初,網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專,并向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證 書、個人履歷的事實。網絡公司認為,趙某提供虛假學歷證書、個人 履歷屬欺詐行為,嚴重違背誠實信用原則,根據《中華人民共和國勞 動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第二十六條、第三十九條規定 解除了與趙某的勞動合同。趙某不服,向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。申請人請求裁決網絡公司繼續履行勞動合同。處理結果仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。
? ? ? 案例分析
本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。
《勞動合同法》第八條規定:“用人單位招用勞動者時,應當如 實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產 狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了 解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明?!?第二十六條第一款規定:“下列勞動合同無效或者部分無效: (一)以 欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合同的…… "第三十九條規定:“勞動者有下列情形之 一的,用人單位可以解除勞動合同:……(五)因本法第二十六條第一
款第一項規定的情形致使勞動合同無效的…… "從上述條款可知,勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議,相關信息對于 是否簽訂勞動合同、建立勞動關系的真實意思表示具有重要影響?!秳?動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務,也規定了勞動者的 告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則,隱瞞或者虛構與勞動合同 直接相關的基本情況,根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬 于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》 第三十九條規定解除勞動合同并不支付經濟補償。此外,應當注意的 是,《勞動合同法》第八條“ 勞動者應當如實說明"應僅限于“與勞動 合同直接相關的基本情況 ”,如履行勞動合同所必需的知識技能、學 歷、學位、職業資格、工作經歷等,用人單位無權要求勞動者提供婚 姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息,也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。
本案中,“計算機工程專業 ”“大學本科學歷 ”等情況與網絡公司 招聘的網絡技術人員崗位職責、工作完成效果有密切關聯性,屬于“與 勞動合同直接相關的基本情況 ”。趙某在應聘時故意提供虛假學歷證 書、個人履歷,致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞 動合同。因此,根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定,雙方簽 訂的勞動合同無效。網絡公司根據《勞動合同法》第三十九條第(五) 項規定,解除與趙某的勞動合同符合法律規定,故依法駁回趙某的仲裁請求。
? ? ? ? 典型意義
《勞動合同法》第三條規定:“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?!钡诙鶙l規定以 欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效;第三十九條有關以 欺詐手段訂立的勞動合同無效、可以單方解除的規定,進一步體現了 誠實信用原則。誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一,也是 社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則,建立合法、誠信、和諧的勞動關系。

【風險提示】
1、用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條單 方解除勞動合同,舉證責任主要由用人單位承擔。用人單位需提前準備好相關證據。
2、《中華人民共和國勞動合同法》第七條明確規定:“用人單位 自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?!奔词箘趧雍贤徽J定為無 效,并不代表用人單位與勞動者之間不存在勞動關系。因此,用人單 位無需對解除勞動合同給予經濟補償或賠償金,但依據《中華人民共 和國勞動合同法》第二十八條,勞動者已付出勞動的,用人單位仍應
按照一定標準支付勞動者勞動報酬。
3、用人單位作為招聘方和勞動力管理主體,對職工的學歷及履 歷負有一定的審核義務,用人單位未盡到審慎核查義務的,對于勞動 合同的無效同樣負有一定的責任。同時,用人單位在合理期限內未就勞動者的表現提出異議,也存在無法認定勞動合同無效,無法解除勞動合同的風險。因此,用人單位需在實踐過程中完善招聘制度、用工管理制度及相應的考核制度。

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